Cuando una mujer siente dudas sobre sus habilidades profesionales, o se siente como un fraude en el trabajo, la gente le dice con cierta condescendencia que tiene “síndrome del impostor”. Como cuando vas al médico y éste te dice: “Usted tiene esto, haga esto. Hasta luego”. De vez en cuando veo en Instagram gente hablando del tema también y dando soluciones vagas, que sientan como el paracetamol. Esta cadena de diagnósticos en modo automático está creando otro problema.
Recientemente asistí a un informe de Harvard Business Review que expuso que cuando en los años 70 se le dio nombre al fenómeno de «síndrome del impostor», esto se hizo, por supuesto, teniendo en cuenta lo que en su momento se indicó como las causas, pero nada más, porque el estudio fue limitado (de hecho, el investigar sobre los inicios del término sorprende). El concepto de “síndrome del impostor” excluyó los efectos del racismo sistemático, machismo, clasismo y otras formas de discriminación. Cuando se actualizaron los tiempos, los ambientes de trabajo y la diversidad en la fuerza laboral, el concepto de síndrome del impostor se mantuvo igual que en los años 70. No se actualizó. Lo que sí sucedió fue que se cogieron todos los tipos de incomodidad, se metieron en el mismo saco de “síndrome del impostor” y a eso lo llamaron patología. Y oh, sorpresa, se la echaron encima a las mujeres.
Un hombre blanco ascenderá en su carrera sin experimentar sentimientos de duda sobre sí mismo, y si los experimenta, será por cuestión de competitividad. Por un lado, tendrá más referentes, más mentores. Dirá que el reconocimiento y el éxito son directamente proporcionales al esfuerzo y el trabajo. Por otro, su inteligencia y aporte se validarán con su experiencia. Además, podrá decir “no sé” sin que nadie cuestione su valía.
A las mujeres —y a las mujeres negras, más— no les pasará eso. Las mujeres han estudiado sus carreras escuchando: “Tú tendrás que trabajar el doble para que se te valore al mismo nivel que un hombre” (o “Tú tendrás que trabajar el doble para que te valoren la mitad”). Incluso si una mujer demuestra competencia, ambición y liderazgo, a las microagresiones y microrracismos experimentados a lo largo de su vida se unirán batallas diarias con expectativas y cosas que se asumen de la mujer. Ideas que le caerán encima incluso con su carrera y formaciones, por causa de los estereotipos y el racismo. Le caerán encima perlas como “mandona”, “micromanager”, “agresiva”, “masculina” y sentirá que “tiene que demostrar (pero que no se note que se está esforzando)».
Por si eso no fuera suficiente, podrá sentir la presión del «tú estás en esa posición no porque valgas, sino porque eres mujer y están fomentando que las mujeres estén en puestos», como si ahora la valía de una mujer fuera reducida a tener la suerte de serlo, porque ahora la sociedad está compensándole el maltrato histórico. Así que para no ser “descubiertas”, las mujeres se presionan más y se permiten menos errores que un hombre en la misma posición.
No creo que ponerle una etiqueta a una persona y darle soluciones tipo sea la ayuda. Como sucede en el problema de la violencia de género y otros problemas sociales, el síndrome del impostor pone el foco sobre la mujer y le encarga a ella lidiar con los efectos. Así, las organizaciones se liberan de la responsabilidad de buscar soluciones a problemas que vienen de sistemas de discriminación y abuso de poder.
Mentoring Audaz es el podcast de quienes se inspiran en un liderazgo con clase y valores, para esta y la próxima generación. Escúchalo aquí: deve.es/podcast
Las mujeres seguirán trabajando en su liderazgo personal y gestión de sus sentimientos de duda —ojo, también en la relación competencia/confianza en sí mismas—. Pero por el bien de las organizaciones, un resultado completo requerirá una tarea integral de revisión de prejuicios y acciones por parte de organizaciones e individuos. Considero necesaria la promoción de la diversidad, una cultura inclusiva y que también se cree un espacio seguro para la comunicación abierta como prácticas para comenzar a solucionar este problema y sacar lo mejor de cada miembro del equipo de trabajo.
