El edadismo en el trabajo debería preocuparte, y esta es la razón

El aviso podría haber tenido letras de neón: la consultora en RRHH anunciaba con bombos y platillos que había contratado un empleado mayor de cincuenta años. Parecía una hazaña. Yo le pregunté si se trataba de un animal exótico cuya adquisición cabía festejar.  

¿De qué estamos hablando? 

En 1969, el gerontólogo Robert Butler acuñó el concepto de edadismo para referirse a los estereotipos y prejuicios existentes con relación a la edad. La OMS lo considera la tercera causa de exclusión social junto al machismo y el racismo. 

Se trata de un fenómeno discriminatorio silencioso en el ámbito laboral, ya que es difícil demostrar que un postulante es rechazado por esa cuestión, salvo cuando el aviso especifica el límite de edad. En muchos países, por aplicación de leyes antidiscriminatorias, los selectores de personal han dejado de publicar avisos semejantes, lo que no significa que no descarten a los postulantes que superen los cincuenta. 

Algunos datos 

No me fue posible dar con un patrón en los portales de empleo. Al aplicar el filtro —por ejemplo, hasta 35 años— se visualizaron muy pocos trabajos disponibles. Así en todas las categorías. Una idea aproximada podría concebirse si miramos los otros requisitos del puesto, como el nivel de experiencia o tipo de posición. Sin embargo, no todos los portales permiten discriminar los resultados de esta forma y gran parte de las publicaciones no encuentran una calificación adecuada. 

En Bumeran México, sobre un total de 1148 avisos del mes de agosto de 2023, casi un 80% no indica categoría. En infoempleo.com es posible encontrar perfiles como empleos, dirección o mandos. Aun así, muchos avisos incluidos en la sección de dirección pueden llegar a solicitar postulantes con muy poca experiencia.  

Una especialista en recursos humanos me comentó que la edad depende del puesto que se busque completar. El problema actual parece centrarse más en la llamada generación de cristal que en los mayores de cincuenta. La dificultad que tienen las empresas para retener el talento joven ha hecho que, por lo menos, en la Argentina, se busquen candidatos con más experiencia. Esto también dificulta el acceso a los primeros empleos. Hay que diferenciar también el tipo de empresas: las pequeñas y medianas son más abiertas a contratar empleados más maduros mientras que las corporaciones los prefieren menores a 45 años.

Con este límite parece coincidir un estudio de la Fundación HelpAge Internacional España de septiembre de 2022, que afirma que los +45 son los predilectos para ser expulsados del mercado laboral en momentos de crisis y procesos de reestructuración. 

Al edadismo se suma la dificultad de transmitir el conocimiento de seniors a juniors. Esta perspectiva social te servirá en tu toma de decisiones. Puedes leer este artículo para más información. 

¿Qué factores determinan esta preferencia? 

¿El tener plantillas más jóvenes o una cuestión de costos? Es una mezcla de ambos: por un lado, las empresas temen al envejecimiento de sus plantillas o prefieren empleados con posibilidad de desarrollarse en el tiempo, por el otro permite ajustar salarios a la baja sin perder talentos. 

La discriminación de trabajadores de edad madura se asocia a distintos prejuicios entre los cuales se menciona la obsolescencia: falta de adaptación a los cambios que impone el ritmo y la modernidad. Las virtudes como la buena fe y la experiencia son reemplazadas por la imagen y la innovación, aparente patrimonio de los más jóvenes. 

Aun así, el estudio indica que, como consecuencia del envejecimiento poblacional, la tasa de actividad en personas entre 55 y 64 años creció un 19% en la UE con relación al 2007. Esos números no se reflejan del todo en el mercado laboral español, donde si bien la tasa de actividad creció el 12%, también creció la de paro a un 6,7%.  Y casi el 60% de las personas mayores de 45 años llevan más de un año buscando empleo. 

Del otro lado del Atlántico, un análisis realizado en 2020 por Leo Piccioli y Gabriel Schwartz arrojó que el 93% de las empresas encuestadas en la Argentina contratarían mayores de 50. Las consultoras los incluirían entre sus candidatos, pero el 17% de las áreas de Recursos Humanos preferiría no presentar perfiles de esa edad. 

Cuando proyectábamos este artículo, Ina me comentó que en su país la mayoría de las empresas busca trabajadores menores de 35 años. Yo, por las dudas, voy reservando un terrenito en Jurassic Park.   

Cruzando la calle

En la mayoría de los casos no se percibe un cambio mental ni corporativo que estimule la integración laboral intergeneracional. La supuesta apertura de las empresas o consultoras a contratar trabajadores +50 pareciera ser un discurso políticamente correcto más que una realidad. 

El último estudio de la OMS, de 2021, estableció que las personas de mediana edad y las mayores tienen menos posibilidades de ser entrevistadas y contratadas, en comparación con los jóvenes. La discriminación también afecta el acceso a la capacitación y puede promover la jubilación prematura. 

En las redes, diversos posteos advierten sobre la problemática y llaman a combatir el edadismo.

Hagan sus ofertas

Uno de los abordajes más comunes para paliar la problemática del desempleo +50 es el otorgamiento de subsidios por parte del Estado. Países como Finlandia o Alemania subsidian parte del salario durante el primer año del contrato. Otros como España, Suecia e Italia ofrecen bonificaciones en las cuotas de seguridad social. 

En América Latina un programa similar se aplica en Uruguay y Colombia. En México se discutía la posibilidad de obligar a las empresas a contratar cierto porcentaje de trabajadores mayores.

En la Argentina se prevén beneficios, pero no para este grupo en particular. Algunas empresas tienen programas de reinserción propios y existen algunas ONG dedicadas a la formación y reubicación de talento senior. 

En opinión de Piccioli y Schwartz, este tipo de modelos pueden ser positivos, pero a la vez estigmatizantes, visión con la cual coincido plenamente. Es posible que, desde los postulados gubernamentales, aportar descuentos o subsidios sea la solución, pero no resuelve la cuestión en el largo plazo: sólo implica bajar el precio a la experiencia. 
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