Por muy cool que parezca en su currículum o por muy guapo/a que se haya puesto en la entrevista, les da igual. Sabe mal decirlo; pero es así. No quieren a la persona, quieren cantidad, y dentro de la cantidad, el que tenga más. Más de todo. De currículum, de experiencia, de contactos, más horas para trabajar y, obviamente, más disposición de cobrar poco…
Y no es solo cosa del un departamento de selección de personal, ojo. Es una tendencia general de los tiempos actuales.
«Si tengo Spotify para perderme por millones de horas de música a mi gusto, ¿por qué voy a tratar de aprender el estilo de ese cantante nuevo escuchando varias veces su disco?»
«Viendo en Google Maps que un restaurante tiene un 4’5 de puntuación y sé que ofrece hamburguesas, ¿por qué voy a probar un lugar nuevo que me sorprenda?»
«Pudiendo swipear izquierda o derecha miles de solteros/as disponibles en la ciudad, ¿por qué me voy a parar a tener una conversación de verdad con alguien?»
Oferta y demanda, claro.
Vivimos en un mercado laboral, sobre todo en España, en el que ya no se ficha a gente; se fichan recursos. Que sí, que ya no se llaman Recursos Humanos, que ahora se llaman Capital Humano o Gestión del Talento; pero que no te engañen, las prácticas siguen siendo muy similares: tratar a los candidatos como un producto u objeto.
Y claro, ¿cuál es la consecuencia? Escoger sólo a aquellos perfiles (no personas) que encajan con miles de competencias y skills por encima de ese puesto de trabajo. Total, alguno habrá que sea capaz de hacer el pino puente mientras recita su currículum al revés, ¿no? “Eso puede servir para la reunión anual con proveedores…”.
¿Y si se quema? ¿Si está sobre cualificado? ¿Qué pasa si en un futuro necesitamos a otro perfil más flexible? Ahora no, no es el problema de la empresa.
No nos malinterpretéis. Para Dévé ser un candidato muy formado y capaz de aportar valor es clave para fichar gente; pero,
-¿Le importa a RRHH qué pueda sentir la persona que entra en el proceso de selección?
-¿Tiene sentido pedir que una persona sea nativa de 4 idiomas distintos si va a estar enviando emails y alguna llamada al mes?
-¿Por qué descartar a una persona si tiene más de 45-50 años?
-¿Ofrece la plataforma web las condiciones ideales para que un candidato responda ingeniosamente 10 preguntas abiertas si sale error 404 continuamente?
-¿Por qué es malo que un candidato haya estado un tiempo sin trabajar?
-¿Tiene sentido que el candidato tenga 20 años de experiencia en un campo particular para dominar una skill si puede haberla aprendido en otro lugar o traerla aprendida de casa?
Tal y como se vio en la pasada edición del Disrupt HR, lo más deseado en un candidato no es tener más habilidades, más experiencia o más formación. Lo que se desea es la actitud, las ganas de trabajar allí y de afrontar los retos; no obstante, los procesos de selección actuales fomentan lo contrario. Que el candidato tenga de todo, que ya se motivará cuando entre.
Es difícil conocer a alguien. Lo reconocemos; pero buscar un perfil ideal sin estar abiertos a la diferencia, solo homogeneiza el resultado y fomenta mercenarios. Más todavía, si el menos listo de los candidatos ya se informó en Glassdoor de lo que se pregunta y lo que hay que responder para sonar apetecible.
Primera versión: marzo 2019. Actualizado a abril del 2023.
