Quiet cutting: una forma de achicar que nunca pasa de moda

Cuando Alejandra llegó a la oficina, no notó nada raro. El guardia de seguridad la saludó como todas las mañanas: un «Hola, Ale» y la tranquilidad de quien sabe que todo se encuentra en su justo sitio. Había llegado con el tiempo suficiente como para comprar un chai latte y repasar las notas de la próxima reunión. Tomó el ascensor, el vaso caliente en una mano, la melodía de Viva la vida en su cabeza y una sonrisa dibujada en el recuerdo de aquel día, en que Coldplay hizo estallar el Estadio de River con su música. Si alguien la hubiese visto al bajar en el cuarto piso, podría haber asegurado que estaba contenta. Pero en la oficina no había más que un hombre solitario que aspiraba afanosamente la alfombra como si fuera el último día de su vida. Jamás se percató de la presencia de Alejandra, ni de la expresión cambiante de su rostro mientras leía el mensaje de WhatsApp de una compañera que decía: «¿No viste el mail?».

No es lo que piensas

De seguro crees que la empresa entró en quiebra o en el menos trágico, y no menos doloroso, despido por correo electrónico. Ninguna de las hipótesis es correcta. Lo que decía el email que Alejandra no vio es que su puesto había dejado de existir. No la despedían y si bien conservaría su sueldo, ya no tendría las mismas funciones, ni el mismo plan de carrera.

Se llama quiet cutting y en un reciente artículo, el Wall Street Journal lo marcó como una nueva modalidad que adoptan las grandes empresas para reducir costos sin que se note. Tal vez una forma de pasar por debajo del radar de los accionistas, los clientes o los competidores. Sin embargo, aunque quieran catalogar la noticia como novedosa, esta forma de renuncia forzada tiene antecedentes. Los comentarios de los lectores también lo confirmaban: varios fueron los que dijeron haber sido desplazados de sus puestos de un día para el otro y enviados a una especie de ostracismo. Todos optaron por renunciar después de un tiempo. 

El recorte silencioso ha sido utilizado como recurso efectivo para forzar la renuncia de un empleado cuyo despido puede ser costoso o que no se puede justificar. Hay algunas señales previas que pueden identificarse: te quitan responsabilidades, arman un nuevo circuito de trabajo que no te incluye, te mantienen al margen de las decisiones y comunicaciones del trabajo, no te invitan a las reuniones. Luego, mail mediante, te avisan que por cuestiones estratégicas han decidido reasignarte a otro sector, en el que confían podrás desempeñarte tan bien como lo hacías hasta ese momento. 

En ocasiones tu puesto desaparece, pero te ofrecen uno que nadie quiere, lee este artículo sobre cargos intermedios.

La precisión del bisturí

Los cambios no importan una variación salarial, pero son lo suficientemente bruscos como para movilizar tus ganas de huir. ¿Cómo? Puede ser que las nuevas tareas te exijan competencias que no tienes —y no piensan darte ninguna capacitación—, o que resulten terriblemente aburridas frente a los desafíos que antes tenías, o que te asignen un nuevo equipo de trabajo que te limite en la capacidad de acción y decisión. 

Lo que buscan es que en un breve plazo renuncies, sea por aburrimiento, por imposibilidad de crecer laboralmente o porque si eres lo suficientemente inteligente, sabrás leer entre líneas. No te despiden. Te invitan a irte. 

¿Es posible pensar en una estrategia semejante que involucre a un gran número de empleados? Parece difícil imaginar que una empresa que necesite achicarse elija reasignar una gran parte de su personal a otras áreas en las que no les resulte de utilidad, sólo para que eventualmente se vayan. Si además se inserta en países con legislación que protegen a sus trabajadores contra el ejercicio abusivo del ius variandi —lo que se conoce como el derecho del empleador a modificar las condiciones de trabajo— la posibilidad de enfrentar demandas o de tener presión sindical, puede ser mayor. 

La clave está en los detalles: pasa desapercibido, ya que suele afectar a un pequeño grupo de trabajo o sectores poco relevantes en la compañía o a dos o tres personas de un puesto determinado. A pesar de que puede generar un reclamo legal por parte de los afectados, muchos eligen no hacerlo. Los motivos son varios: demostrar que se trata de un caso de renuncia forzada no es fácil y recorrer un camino judicial tampoco es para todo el mundo. Contratar abogados, transitar audiencias, pedir a tus excompañeros que den testimonio y esperar —puede ser años— el resultado. Mientras tanto, hay que buscar otro trabajo y el qué dirán del ámbito corporativo nos juega en contra, pues, en una entrevista de trabajo, no es lo mismo decir «Me fui de la empresa porque quería enfrentar nuevos desafíos», que «Me obligaron a irme». 

Hagan olas

Este tipo de situaciones generan cuestionamientos que en ocasiones preferimos no tener que explicar, o para los que no tenemos explicación: ¿Si la empresa quería despedirte, por qué no lo hizo y ya? ¿No será que tu desempeño no era tan bueno como para que te mantuvieran el puesto?  ¿No deberías agradecer el hecho de que no mancharon tu C.V. con un despido? 

Y luego está la posibilidad de perder contactos importantes y cerrar puertas que luego no puedan volver a abrirse. 

Julio E. Lalanne, importante abogado laboralista de Argentina, aporta una visión interesante de este tema: «Muchos altos ejecutivos creen que hacer valer sus legítimos derechos puede poner en riesgo su posibilidad de reinsertarse laboralmente en el futuro. Son prejuicios infundados. Me parece que no es razonable exigirle a un alto ejecutivo que defienda con energía los derechos e intereses de la empresa para la cual trabaja y, al mismo tiempo, descalificarlo cuando defiende con esa misma energía sus propios derechos». 

El quiet cutting dice mucho de los valores reales de una empresa, que no suelen coincidir con lo que pregona puertas para afuera. 

Son las reglas del juego, dicen. ¿Pero quién pone esas reglas? ¿Y por qué deberíamos aceptarlas?

Te han despedido, ¿y ahora qué? Este artículo te ayudará.