Estamos involucrándonos en convesaciones honestas sobre racismo, justicia social, diversidad, igualdad e inclusión. Eso es bueno, probablemente caminamos hacia un mundo más amable. Pero estas conversaciones muy probablemente resulten incómodas: no solo para personas blancas y managers que por primera vez se enfrentan a su situación de privilegio, sino también para las personas negras (y de color), que saben que estas conversaciones honestas pueden tener como reacción luces de gas o microagresiones.
Las microagresiones y las luces de gas son fenómenos que se dan por accidente (o adrede) y causan un entorno dañino para una de las partes dentro de la dinámica. Son acciones verbales o de comportamiento que apuntan a un grupo o a una persona. Y pueden ser incluso frases aparentemente inofensivas. Algunas, a modo de ejemplo son:
-“Yo no veo el color/yo no veo raza” (Esta frase es bastante peligrosa porque en parte es mentira, los ojos sí ven a una persona con la piel de otro color. Y negarlo es negar los sesgos que se dan)
-“Solo hay una raza: la raza humana” (Esta frase señala que las experiencias de una persona negra son iguales a las experiencias de personas no negras, cuando hay pruebas históricas de que los negros han recibido un trato diferente)
-“Todos pueden triunfar en la sociedad si se esfuerzan” (Señalando que las personas negras no triunfan en la vida únicamente porque son perezosas. Se olvidan los efectos del trauma racial, los menores recursos para aprovechar las oportunidades, etc)
Las microagresiones, como indica su propio nombre, son pequeñas; sin embargo, con el paso del tiempo pueden apilarse y causar daños a la salud mental. Además, atentan contra la cultura de la inclusión. Por eso la mejor solución es aumentar la conciencia social de modo que en las empresas, las personas no blancas consigan obrar desde una neutralidad más manifiesta, por el bien suyo y de la empresa en la que trabajan. No obstante, mientras se llega a ese estado de equilibrio, ¿cómo responder en caso de sufrir microagresiones en el trabajo?
No responder. La confrontación inmediata puede exponer dónde está tu punto débil y por ahí saber cómo hundirte, por no contar lo drenante que puede resultar. El silencio como desventaja para las personas negras es que pueden quedarse cuestionando su derecho a sentirse ofendidas, reafirmarse en la creencia de que no estarán seguras en el trabajo, etc.
Responder enseguida: la ventaja es que te quitas el peso de encima, y la inmediatez juega a tu favor a la hora de corregir un mal comportamiento. El riesgo es que la persona que agrede puede ponerse a la defensiva, o dar alguna respuesta que deje a la persona negra con la impresión de “haber perdido el control”, “demasiado sensible” o “ofendidita”
Responder después. El tiempo permite dar una respuesta más calmada en privado para explicar por qué la microagresión fue ofensiva. Aquí hay un riesgo en el tiempo en sí. Primero porque hay que recordar a la persona lo que hizo —y la persona puede negarlo—. Segundo, la persona negra que señala ma microagresión puede ser vista como alguien que guardaba resentimientos por “cosas sin importancia” mientras la otra persona ha pasado página. Esto es una forma de luz de gas, muy dañina.
Por eso aquí hay un enfoque que puede ser más efectivo a la hora de decidir qué acción es mejor tomar en caso de enfrentarse a una situación así en el trabajo:
Evalua cuánta energía quieres invertir en tratar las microagresiones. En vez de presionarte para responder a cada provocación, siente el poder de responder cuando decidas que has de hacerlo. Para ayudarte en la toma de decisiones, puedes considerar qué reputación quieres tener hoy y en el futuro, la importancia del tema y de la relación que tengas con la persona que ha hecho la acción o cómo te sientes —si es rabia, mejor contar hasta diez; si es confusión, mejor afrontarlo en el momento.
Cuando decidas enfrentarte a alguien que te ha hecho una microagresión puedes explicarle sin acritud que aunque la conversación que tendréis será incómoda, lo que la otra persona hizo o dijo fue incómodo para ti. Tendemos a evitar las conversaciones que involucran la raza porque la otra persona puede ponerse a la defensiva. Normalmente las personas que agreden tienen miedo de quedar como racistas. De ahí que si caminas con ella para evidenciar la raíz de su comportamiento, consigues desarmarla.
Si simplemente preguntas “¿Qué quieres decir exactamente con eso?” O “¿Qué te hace decirme eso?”, das una oportunidad a la gente de desmantelar lo que sucedió dentro de sus mentes a la hora de hacer una microagresión. Y también te permite conocer más la intención de la persona. Si una persona insiste en afirmar que «no tenía esa intención» cuando hace algo que te hiere, recuérdale sin acritud que aprecias su intención de aclarar su postura, y que esperas que aprecie tu intención de aclarar el impacto de sus acciones.
Una decisión para las personas negras es elegir qué van a significar para tu vida y tu carrera. Qué se van a llevar de ti y qué vas a permitir que se lleven de ti las microagresiones. Las personas negras —y otras personas de comunidades discriminadas sistemáticamente— ya sufren bastante con expectativas y estándares de calidad sesgados. Por eso fomentar el bienestar con coaching, grupos de apoyo y buenas relaciones da más objetividad. Y la objetividad es una cualidad discreta, pero rentable.
PD: A veces no son microagresiones, es simplemente feedback. Como el que le darían a otra persona. Y no tiene que ver con el sentido de la identidad, sino con las reglas del juego en tu espacio de trabajo. Por eso es bueno fomentar los diálogos estratégicos, separar lo personal de lo profesional y buscar entender, antes de juzgar.
