Ya, lo sé, es duro que el tiro pueda estarte saliendo por la culata. Sobre todo en un mundo como este, en el que la frase “la intención es lo que cuenta” suena bien, pero ya es cosa de los 90. Sigue contando la intención, pero ante el resultado ya no.
Hay cosas que uno cree que le hacen buen jefe, pero lo que hacen es más bien lo contrario. En un puesto delicado como el de liderazgo —tan atacado, tan incomprendido, tan perdido— es difícil verlas, por supuesto. Tampoco te las van a decir por ahí. Sin embargo, la sección de Management de Dévé tiene eso, que es para líderes, y te las dice.
Que conste que no lo hace a la ligera, los que escribimos en Dévé o bien somos o bien hablamos con grandes profesionales con una amplia experiencia; los puntos que vienen a continuación son el resumen de la conversación sobre liderazgo con Olga Barroso, experta en dirección de Recursos Humanos:
- Tratar a todos bien, pero por igual
Tratar a todos por igual es algo que se tiende a hacer cuando temes que alguno se sienta mal por no recibir su caramelo, como cuando estás dando galletas a tus hijos y no quieres dejar a ninguno fuera, porque los quieres a todos por igual, y no quieres que ninguno se sienta excluido. Lo que pasa es que en el trabajo es necesario que haya una diferencia. No establecerla causa que la calidad no se reconozca, y que la mediocridad quede impune. El resultado de eso es la desmotivación de los que hacen bien su trabajo y el abuso de los que lo hacen mal.
2. No dar feedback, o sea, no evaluar.
No dar feedback es una forma de mostrar que te has desentendido (ojo, que a lo mejor no te has desentendido, que quizá tu filosofía es el laissez-faire, que confías en ellos, etc… pero como he dicho en el primer párrafo, no importa la intención, sino el resultado). El silencio provoca incertidumbre, desconfianza, y además, impide el crecimiento de los de tu equipo. “You only move forward when you receive feedback”, afirma Olga.
3. Tratar a tu equipo como si fueras uno más
“Eso sucede cuando en un equipo promueven a uno”, explica Olga. «Se entiende. Es complicado pasar de ser el colega a ser quien manda en cuestión de un día, y que ahora te tengan que ver y tratar de otra forma. Es, por un lado, el conflicto interno de quien teme que se le vea como un agrandado y entonces, se resta importancia para no ser rechazado por quienes han sido sus camaradas. Por otro lado, es la resistencia a tener que someterse ahora a quien siempre ha sido uno de los nuestros. Pero un jefe no es un colega, eso tiene que quedar claro para todo el mundo. Los jefes son los jefes, los colegas son los colegas, los amigos son los amigos. Y no hay nada de malo en que quede claro, no tiene por qué haber tensiones. De modo que la distancia necesita estar definida. Si el jefe no da señales de que es el jefe, fracasa su liderazgo.»
4. Sobreproteger
O sea, exponerte tú, pero solamente tú, y no exponer a tu equipo en momentos importantes. Es, más o menos, comportarse como una madre: tienes en la cabeza la imagen de jefe vs líder tan famosa, has leído el último libro de Simon Sinek*, entonces quieres ser un líder, un líder de verdad (el que tira del carro primero, el que come el último). Pero acabas siendo tú solo en que tira del carro, el que se lleva los palos, o el que no come; o sea, no dejas que los demás noten el esfuerzo que hay que hacer al tirar del carro. Y tampoco notan las consecuencias reales del desempeño. Eso al final impide que la gente asuma la responsabilidad.
En esto es importante mantener un equilibrio. Tras estos cuatro puntos es probable que uno piense que ya no hay manera de hacer cambios sin que éstos resulten bruscos. Lo bueno de las conversaciones sobre liderazgo es que se nunca acaban sin respuestas: la respuesta es que sí, hay formas de hacer cambios. La sección de Management (próximo artículo) de Dévé está para cubrirte en todo esto.
*Si has leído Leaders Eat Last, lo has leído antes que yo —los tengo pendientes.
Imagen: Nathalia Rodríguez
