Es muy tentador echar la culpa a los demás de todos nuestros problemas. Si el proyecto del que estamos al frente no avanza como es debido, ¿nos excusamos diciendo que nos ha tocado lidiar con un equipo difícil? Esta actitud quizás te consuele, pero no te ayudará a mejorar las cosas y nos dará fama de quejicas. Por otra parte, ¿es realmente difícil tu equipo?
Es cierto que hay algunos casos extremos de personas con las que no puede llegarse a nada positivo, o que el esfuerzo que sería necesario para conseguirlo es tal que no merece la pena. Un equipo está formado por varias personas; si dices que se trata de un equipo difícil: ¿todas ellas son personas difíciles? ¿No serás tú el que se empeña en conducir en dirección contraria?
Las ideas claras
Cuando estás al frente de un grupo de personas lo importante no es lo que tú hagas, sino lo que consigas que hagan ellas.
Has de saber qué deseas de ellos. Si un directivo no tiene claras sus ideas, no podrá dirigir a sus colaboradores. Una de sus principales responsabilidades es, precisamente, reducir la ambigüedad: proporcionar claridad, establecer objetivos y pautas de comportamiento que orienten a las personas de su equipo. ¿Cuántos de los que se quejan de su gente son capaces de presentar con precisión qué es lo que espera de ellos? De forma concreta y no con frases ambiguas o generalidades.
Si no caes bien en la oficina, deberías leer este artículo.
Si sabes lo que quieres, ¿cómo conseguir que una persona lo haga?
Puedes usar la técnica del palo y la zanahoria; el premio y el castigo. Esto puede funcionar bien cuando se trata de tareas sin complejidad, tales como picar piedra o recoger algodón del campo. Cuando se trata de trabajos que requieren iniciativa y creatividad, el resultado que puede conseguirse con estos métodos es limitado. Hay que aplicar métodos más refinados de persuasión.
Lo primero, tendrás que conocer a las personas. Aunque formen un equipo, no son una masa uniforme, cada uno es un individuo. Probablemente compartan algunas características, todos los humanos tenemos algo en común, pero hemos de ser conscientes de que lo que valga para uno no necesariamente valdrá para los demás.
Has de conocer cuáles son sus capacidades, no puedes pedir peras al olmo. También sus intereses y, sobre todo, sus preocupaciones; es muy difícil que logres que alguien se implique en un objetivo a largo plazo si su contrato vence dentro de un mes.
Hay que ver la forma de vincular lo que quieres conseguir que hagan con el beneficio que les puede aportar hacerlo.
Gánate el derecho a ser escuchado
Hay otro elemento a considerar: ¿cuál es su actitud hacia ti? Lo ideal es que sea favorable, pero si hay problemas es porque su actitud será escéptica, reacia o incluso hostil. En estos casos en que nuestra credibilidad es escasa, cualquier intento de persuadir es difícil que tenga éxito; por muy buenas razones que aportemos, van a ser rechazadas.
Lo primero es mostrar respeto. No usar etiquetas descalificativas, tales como difícil. Reconocer que cada uno es un individuo, con sus puntos de vista y su sentimientos. No es necesario compartirlos, pero debemos mostrar que los respetamos.
Hay que buscar puntos en común. Subirse a un pedestal y marcar las distancias no nos ayudará a crear confianza.
Debes ser transparente, no mantener una agenda oculta. No ignores los problemas, en especial los conflictos. Sácalos a la luz, sin dramatizar pero sin edulcorar.
Deja de quejarte de que tienes que lidiar con un equipo difícil y ponte a trabajar, con paciencia: el respeto y la credibilidad se ganan poco a poco.
Tal vez la gran dimisión y la renuncia silenciosa tengan injerencia en tu equipo, lee este artículo al respecto.
